【外勞社記者2026年10月21日報導】
立法院衛環委員會21日召開「《就業服務法》第5條薪資透明化制度」公聽會，與會立委、學者及工會代表多數認為，現行薪資揭露門檻4萬元已不符勞動市場現況，支持研議調高至5萬元，但對於門檻計算基準、薪資區間規範及企業內部薪資透明化，仍有不同看法。
多名學者建議，應建立合理且具彈性的調整機制，並強化違規查核，避免薪資揭露流於形式。
勞團要求長期穩定分潤機制
桃園市產業總工會秘書陳彥凱表示，在AI浪潮與經濟快速發展下，勞工需要的不是一次性獎金，而是長期、穩定且制度化的收益分享機制；他呼籲賴清德總統公開支持美光工會的分潤訴求，並指出，單靠薪資透明化不足以解決勞資分配不均，政府應提出更多政策工具，確保勞工實質分享AI與經濟發展成果。
立法委員林月琴表示，現行4萬元門檻自2018年修法以來已逾7年未調整，初任人員薪資中位數已達3.6萬元，平均薪資約3.9萬元，應儘速提高揭露門檻至5萬元，並明確訂定計算基準及未來調整機制。
她指出，部分企業將薪資區間開列為3萬至10萬元，形同「寫了等於沒寫」；目前薪資區間不超過5,000元僅屬指導原則，缺乏明確法規及查核標準，應同步補強。
林月琴提出，初任人員女性平均薪資僅為男性的90.8%，呼籲參考歐美經驗，逐步推動企業內部薪資透明化，保障青年議價權並落實同工同酬。
門檻調整應兼顧中小企業成本
中正大學勞工關係學系副教授吳啟新表示，現行4萬元門檻對照目前碩士畢業生薪資水準，確有提高必要。若調高至5萬元，以2027年最低工資計算，約為1.62倍；未來可設定每次提高5,000元的觸發條件，並與最低工資調整同步公告、於隔年1月實施。
吳啟新指出，最低工資調漲與薪資揭露門檻提高，可能同時增加中小企業的薪資成本及人才招募壓力；建議母法規範揭露義務與真實性原則，具體調整條件則交由子法規定；招募廣告也應明確標示職級、工作內容及敘薪方式，避免不同職務混在同一廣告中。
中華民國勞資關係協進會研究員林昭禎表示，目前跨黨派對提高薪資揭露門檻已有高度共識，從4萬元提高至5萬元後，新增涵蓋的4萬至5萬元職缺約占整體勞動市場15%至25%，可擴大薪資資訊的透明程度。
林昭禎指出，薪資揭露可能讓企業面臨同業比價、新舊員工薪資倒置及薪資天花板等問題，但也能促使企業重新檢視內部薪資結構。傳統製造、批發零售及支援服務業受影響可能較大，金融保險及資通訊產業的衝擊相對有限。
最低工資特定倍數 學者不贊成
中央大學人資所兼任副教授辛炳隆表示，本次討論應聚焦對外招募薪資透明，他不反對門檻提高至5萬元，但不贊成以最低工資特定倍數作為依據，建議參考本國籍全時受僱者經常性薪資成長幅度，並授權以施行細則或行政命令調整，避免母法規定過於僵化。
辛炳隆指出，調查7,544名勞工發現，78.4%認為薪資揭露有助提高薪資，80.7%認為能縮短求職時間；但44.3%曾遇到實際薪資低於招募廣告下限，且超過7成未申訴；他呼籲加強稽查及違規處理，至於薪資區間則應採「下限越低、區間越小；薪資越高、區間越大」原則。
建立公平市場秩序 縮減性別薪資差距
政大法學院副教授林佳和表示，現行4萬元門檻確有調整必要，但不論直接訂為5萬元或採最低工資倍數，都應提出合理法理依據；他建議參考歐盟經驗，以薪資中位數或平均薪資為基準，並授權勞動部定期公告調整，避免母法僵化。
林佳和指出，薪資透明化的核心不應只在縮短求職時間或增加個人議價能力，更重要的是建立公平市場秩序、縮減性別薪資差距；若薪資區間過大，政策效果將打折扣，但若在法律中過度細緻限制，也可能讓企業尋找規避方式，因此應搭配勞工個人查詢權及薪資結構公開義務。
他並以歐盟《薪資透明指令》為例指出，國際趨勢已從招募階段的薪資揭露，進一步延伸至企業內部薪資公平，包括禁止雇主詢問求職者前一份工作的薪資、勞工有權查詢同類工作群體的平均薪資，以及性別薪資差距超過5%且無合理理由時，要求雇主檢討改善。